Marque employeur ou marque du bonheur ?

Marque employeur

Même si le bonheur est un concept illusoire, il faut retrouver du plaisir dans son travail ; une bonne façon d’y arriver est de retrouver du sens à son action, et donc de replacer la marque au cœur de la gouvernance d’entreprise.

Dans un contexte de prolifération des peurs et des inquiétudes, l’entreprise a, ces derniers temps, cru bon de s’assigner l’objectif de redonner du bonheur aux salariés.

Pourtant, dans le monde du travail, la dérive du principe de précaution et de responsabilité vers une idéologie précautionniste aurait plutôt tendance à empêcher tout libre arbitre et toute autonomie. Quand la règle de précaution devient un principe idéologique opposable à toute action, cela engendre l’immobilisme.

On s’agite au contraire dans les process et les procédures ; on procédurise tout ; il y a des normes comportementales ; l’intelligence humaine se robotise. On a même finit par normer le bonheur dans l’entreprise, avec un nombre incalculable d’indicateurs et de labels en tout genre. Or le bonheur n’est pas définissable (contrairement au malheur) et n’est de toute façon pas un état stable. Comme le dit la philosophe Julia de Funès, le Chief Happiness Officer est un emploi fictif, car le bonheur en soi est déjà une fiction !

Une bonne façon de rendre l’employé malheureux, c’est même justement de prétendre s’occuper de son bonheur. Faire du bonheur une condition pour être performant est une hérésie ; ce n’est qu’une instrumentalisation de la performance. On entre dans l’ère du bonheurisme. Alors que c’est le contraire : c’est en aidant les salariés à être plus performants que l’on contribuera à leur bonheur.

Dans l’entreprise, il faut valoriser l’action véritable. On ne peut se libérer qu’en comprenant ce que l’on fait. En replaçant le salarié en acteur libre. Être libre, ce n’est pas s’affranchir de tout ; c’est devenir la cause de l’effet que l’on souhaite produire ; c’est savoir ce que l’on fait.

Le sens, la raison d’être, sont ainsi les clés du bien-être au travail. Les fondements de la stratégie de marque employeur sont donc la plateforme de marque (pour autant que celle-ci soit bien conçue). Si les valeurs, l’ambition, la raison d’être, le sens, sont clairement partagés en interne, alors chacun saura comment agir et quelles initiatives prendre : il trouvera alors sa place d’autant plus naturellement.

Comme le dit l’essayiste Nicolas Bouzou, auteur avec Julia de Funès de l’ouvrage La Comédie (in)humaine, « les salariés veulent de bons salaires, de l’autonomie et du sens et on leur donne un babyfoot et des cours de yoga ! Il faut sortir de cette notion de bonheur, car le rôle de l’entreprise n’est pas d’apporter le bonheur. Le rôle de l’entreprise, c’est d’apporter de l’épanouissement au travail, ce qui est complètement différent ». La bonne autorité est celle qui montre le chemin et tire les gens vers le haut.

Martin Richer (Management & RSE), dans son propos sur La raison d’être, un objet managérial disruptif, confirme aussi que le concept de raison d’être (familière chez les anglo-saxons sous le terme de « purpose »), permet de donner du sens à l’action en définissant la contribution que l’entreprise apporte d’une manière unique à toutes ses parties prenantes ; elle insère la stratégie au cœur de la gouvernance. On ne peut pas parler de stratégie d’entreprise et réfléchir au futur si on ne dit pas quelle est la vocation de l’entreprise. Il s’agit de formuler un projet qui vient de l’intérieur de l’organisation, une volonté stratégique issue de la vision de l’entrepreneur, du chef d’entreprise et au-delà, du corps social qui s’y reconnaît. Le succès durable est dans la cohérence absolue entre l’identité de l’entreprise (ses valeurs, sa culture), sa stratégie (claire et partagée) et sa mission (sa raison d’être).

Le principe de brand thinking, défendu par Yuma, cabinet d’experts en développement de marque, est justement le moyen de replacer la marque au cœur de la stratégie, d’impulser un sens à l’action et redonner de la cohérence à l’ensemble. Déployer un management par la marque, c’est faire de la marque le fil directeur de la gouvernance, le moteur de la transformation et de l’action, l’outil d’alignement stratégique, à la fois entre l’interne et l’externe, le business et la communication, les origines et l’avenir. Une marque puissante, c’est un sentiment d’appartenance fort, un engagement partagé vers un but commun.